Willem Mastenbroek: verschil tussen versies

Willem Frans Gerard Mastenbroek (Den Haag, 1942) is een Nederlandse socioloog, management consultant, emeritus hoogleraar en auteur van diverse managementboeken op het gebied van onderhandelen en veranderkunde.

Levensloop

Mastenbroek begon met de studie politicologie, en studeerde af in de sociologie. Tijdens zijn studie vond hij inspiratie in het werk van Norbert Elias en Johan Goudsblom.^[1] In 1981 promoveerde hij aan de Universiteit Leiden op het proefschrift Conflicthantering en organisatie-ontwikkeling.

Hij begon zijn loopbaan bij de interne adviesdienst bij de PTT, waar ze advieswerk verrichtte voor zowel de gelddiensten als voor post en telefonie. De opdrachten liepen uiteen "van reorganisaties en interne samenwerking tot de verhuizing van de girodienst van Den Haag naar Groningen".^[1] Hierbij werd Mastenbroek doordrongen, dat de lijvige rapporten slechts schijnoplossingen boden. Hij begon zich verder te verdiepen in de sociale aspecten van conflicthantering. Zijn fascinatie voor het thema onderhandelen werd geboren, en dit zou hij later in zijn proefschrift uitwerkten.^[1]

In 1970 vestigde hij zich als zelfstandig management consultant, en werkte als parttime docent en onderzoeker bij de Vrije Universiteit. In 1980 was hij medeoprichter en directeur van het organisatie-adviesbureau Holland Consulting Group^[2], en verliet hij de universiteit. In 1991 keerde Mastenbroek terug naar de Vrije Universiteit als hoogleraar organisatiecultuur en communicatie bij de Post Graduate School van de Faculteit Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde (FEWEB). In 2004 verscheen voor het eerst het Nationaal Onderzoek Verandermanagement, dat hij samen ontwikkelde met Léon de Caluwé en Steve Sichtman. In 2007 ging hij hier met emeritaat.

Werk

Mastenbroek heeft onderzoek gedaan en gepubliceerd over onderwerpen als conflictmanagement, onderhandelen en structurele en culture veranderingen in organisaties.^[3]

Conflicthantering

In zijn proefschrift Conflicthantering en organisatie-ontwikkeling geeft Mastenbroek een uitwerking van Gareth Morgans uiteenzetting in "Images of Organizations". Hierin heeft Morgan uitgewerkt, dat organisaties op verschillende manieren waargenomen kunnen worden, afhankelijk van de bril waarmee naar organisaties gekeken wordt. Mastenbroek maakt hierbij een onderscheid tussen instrumentele relaties, sociaal-emotionele relaties en machtsrelaties.^[4]

Onderhandelen

Mastenbroek heeft in verschillende publicaties over onderhandelen de ideaaltypsche onderhandelaar van de twintigste eeuw geschetst. Hierbij heeft hij verschillende onderhandelingsstylen onderkend:^[5]

• ethisch-overtuigende stijl, waarbij de onderhandelaar vertrouwen tracht uit te stralen
• analytisch-aggresieve stijl, waarbij de onderhandelaar zaken toespitst op feiten en cijfers
• joviale-cooperatieve stijl, waarbij de onderhandelaar positief reageert om anderen voor zich in te nemen
• bewegelijk-agressieve stijl, waarbij de onderhandelaar met onverwachte wendingen initiatief en leiding neemt

Hiernaast heeft hij vier dilemma's van onderhandelingsgedrag gedefinieerd, te weten:^[6]

• Concessiebereidheid of standvastighedi van de tegenpartij
• Machtsmisbruik, bv door bewust informatie te onthouden
• Relatievorming tussen leden van de verschillende delegaties, en
• Exploratie ofwel het exploreren van de mogelijkheden om tot overeenstemming te komen.

Onderhandelen is een kwestie van behoudzaam hanteren van deze dilemma's verder ook betreffende inhoud, machtbalans, sfeer en procedures.^[7]

Veranderingsmanagement

Op het gebied van het herontwerp van organisaties waren volgens Bram Steijn (2001) in de laatste decennia van de 20ste eeuw drie prominente concepten voorgesteld:^[8]

• Lean productie gericht is om verspillingen van zaken die geen toegevoegde waarde leveren, te elimineren.
• Business process reengineering gericht op fundamentele en radicale herstructurering van bedrijfsprocessen om op deze manier grote verbeteringen in de organisatie te weeg te brengen
• Sociotechniek gericht op het verbeteren van het functioneren van mens en organisatie door aanpassing of herontwerp van werkprocessen en organisatie van de techniek of diensten én van de menselijke arbeidstaken.

Hiernaast kwamen andere concepten in de belangstelling als Total Quality Management (TQM), Empowerment Lerende organisatie, en Time based competition van de Boston Consulting Group, die als modegrip een kort leven beschoren waren.^[8] Mastenbroek (1997) noemt deze grillen "Business Fads"^[9], en wijdt ze aan de managementgoeroes, die volgens hem vrij spel hebben. Managers verwachten vaak wonderen van die nieuwe methoden, maar lopen hierbij vast bij de implementatie van de nieuwe veelal weerbarstige methoden. Vandaar dat Mastenbroek pleit voor een doelmatig veranderingsmanagement, waarbij het zwaartepunt licht op het zo effectief mogelijk implementeren van de veranderingen.^[8] Organisaties hebben hierbij behoefte aan zowel centralisatie als decentralisatie. Er dient centraal vastgesteld en uitgedragen te worden, welke richting de verandering in grote lijnen op dient te gaan, en wat hierbij van de mens en organisatie verwacht wordt. Dit kan mensen helpen om decentraal zelfstandig veranderingen door te zetten.^[10]

Nationaal Verandermanagement Onderzoek

Het Nationaal Onderzoek Verandermanagement was een initiatief van Steve Sichtman van Intermaat, Leon de Caluwé van de Vrije Universiteit en van Mastenbroek namens Managementsite.nl, met als doel om het veranderpotentieel van organisaties te meten. Het is voor het eerst gehouden zomer 2004, en dit is later vervolgd in 2005 en 2006. Dit onderzoek heeft gekeken naar enerzijds de persoonlijke interventievoorkeuren van managers, en anderzijds naar de stimulerende en blokkerende factoren in organisaties in een veranderingsproces.^[11]

Het onderzoek een goede indruk van de factoren waardoor veranderingen vastlopen. In de opvolgende jaren zijn dezelfde meest belemmerende factoren naar voren gekomen:^[12]

• De medewerkers in deze organisatie vinden de top onduidelijk over wat anders of beter moet.^[12]
• De leidinggevenden hier zijn niet goed in staat visie en beleid naar hun mensen over te brengen.^[12]
• Het management zorgt er te weinig voor dat de onderdelen van deze organisatie leren van elkaars problemen en ervaringen.^[12]

Een van de oplossingen om stagnatie van gewenste veranderingen is tweezijdige communicatie. "Vertellen en uitleggen betekent helemaal niet dat mensen het snappen en in beweging komen. Daar is interactie voor", stelt Mastenbroek (2007)^[12]: "Dat gebeurt dus te weinig. Betreffende leidinggevenden blijken onvoldoende geïnformeerd door hun eigen bazen".^[12]

Publicaties

Willem Mastenbroek publiceerde een tiental boeken^[13] en vele artikelen. Een selectie:

• 1981. Conflicthantering en organisatie-ontwikkeling. Proefschrift Leiden. Alphen aan den Rijn : Samsom. ISBN 90-14-03170-X
• 1984. Onderhandelen. Aula pocket nr. 737. Utrecht : Het Spectrum. ISBN 90-274-5509-0
• 1990. Kwaliteitsverbetering in de dienstverlening. Met G.C. Ezerman (red.). Deventer : Kluwer Bedrijfswetenschappen. ISBN 90-267-1381-9
• 1996. P&O en vernieuwing van de organisatie : kwaliteit, nu of nooit. Met Loek Wijchers. Heemstede : Holland Business Publications. ISBN 90-74885-09-8
• 2008. Grenzen aan beter organiseren: beter managen en organiseren als civilisatieprocessen. Afscheidsrede Vrije Universiteit Amsterdam.

Externe link

• Willem Mastenbroek, Holland Consulting Group

Zie de categorie Willem Mastenbroek van Wikimedia Commons voor mediabestanden over dit onderwerp.

^[bron?]

1. ↑ ^{a b c} Interview van Harry Starren met Willem Mastenbroek (2005-06) voor de serie "Hollandse Meesters in Management". Bezien 14 Juli 2009.
2. ↑ Viktor Aleksandrovich Kremeniuk red. (1991). International negotiation: analysis, approaches, issues. Jossey-Bass Publishers. ISBN 1555422977. p. xxi.
3. ↑ Neal M. Ashkanasy ea. (red.) (2000). Emotions in the workplace. Greenwood Publishing Group. ISBN 1567203647 p.312.
4. ↑ Jan Bultsma (2004) Focus op fusie in de non-profitsector: de chronische onderschatting van het fusieproces. Uitgeverij Van Gorcum. ISBN 9023240294 p.111
5. ↑ Hans Nuiver (2008). Verbinden met vertrouwen: hoe partijen met verschillende belangen strategisch kunnen samenwerken. Uitgeverij Van Gorcum. ISBN 9023243471. p.109.
6. ↑ Jan Melissen (2000). Europese diplomatie: in de schaduw van Westfalen. Uitgeverij Van Gorcum. ISBN 9023236289. p.78-79.
7. ↑ Peter L Hupe, M A Beukenholdt-ter Mors, H L Klaassen (2000). Publiek onderhandelen: een vorm van eigentijds besturen. Kluwer. ISBN 9014066775 p.244.
8. ↑ ^{a b c} Bram Steijn (2001). Werken in de informatiesamenleving. Uitgeverij Van Gorcum, 2001. ISBN 9023236882 p.36-38
9. ↑ Willem Mastenbroek (1997) Verandermanagement: sturen op verantwoordelijkheid, resultaatverbetering door meer zelforganisatie én betere sturing, organisatievernieuwing als relatiemanagement, bestuurlijke civilisatie en gedragsverandering Holland Business Publications. ISBN 9074885101 p.11-12
10. ↑ Dany Jacobs, Aad Vijverberg (2005) Strategie, leve de diversiteit. Pearson Education. ISBN 9043009474 p.222.
11. ↑ Congreskrant met beknopte weergave resultaten van 2005. 29 november 2005. Een uitgave van InterMaat. Bezien 14 Juli 2009.
12. ↑ ^{a b c d e f} Grenzen aan beter organiseren Beter managen en organiseren als civilisatieprocessen. Prof. dr. Willem Mastenbroek. Afscheidscollege, 7 december 2007, VU Amsterdam. Bezien 14 Juli 2009.
13. ↑ Publicaties Mastenbroek, W.F.G. (Willem Frans Gerard) Koninklijke Bibliotheek. Bezien 23 juni 2009.